مستويات الاحتياجات التدريبية

ظافر القرني - الرياض

أسئلة هامة عند العزم على تحليل الاحتياجات التدريبية!

هناك خمسة أسئلة أرى أهمية (أن تكون في ذهنك) عند تحليل الاحتياج التدريبي بغض النظر عن وقت الإجابة عليها وهي:

* (Who) من هم الفئة المستهدفة بالتدريب أو من يحتاج التدريب أو من يجب تدريبه؟

* (What) ما هي الآثار المتوقعة من التدريب؟

* (Where) أين سيتم التدريب؟

* (How) كيف سيتم التدريب؟

* (When) متى ستظهر نتائج التدريب على الأداء بصورة واضحة؟

الإجابة الصحيحة والدقيقة على الأسئلة السابقة يساعدك في التحليل بدقة أكبر ويساعدك أيضًا في بناء خطة تدريب ممتازة..

ماهي مستويات تحديد/ تحليل الاحتياجات التدريبية؟

تختلف مستويات تحديد الاحتياجات التدريبية باختلاف الغرض، وبشكل عام فقد ورد في الأدبيات الإدارية مستويات عديدة من أبرزها:

- مستوى الفرد.

- مستوى الجماعة.

- مستوى الوظيفة.

- مستوى المنظمة.

- مستوى الدولة.

- مستوى الإقليم.

- مستوى العالم!

لكن..

هنا سأخبرك بثلاث مستويات تعتبر الأكثر استخدامًا داخل المنشآت هي:

1. تحديد الاحتياجات التدريبية على مستوى المنشأة:

غالبًا لن تستخدم هذا المستوى إلا إذا طلب منك! لأنك ستحتاج إلى جهود مالية وبشرية وتنظيمية كبيرة.. ففي هذا المستوى ستقوم بتشخيص وضع المنشأة الحالي ككل عن طريق تحليل الأهداف وقياس درجة تحققها وفهم العاملين لها، وتحليل الهياكل التنظيمية من إدارات وأقسام واختصاصات وسياسات ولوائح وأنظمة وصلاحيات ...إلخ بغرض إيجاد الفجوة التي تحتاج إلى تدريب.

2. تحديد الاحتياجات التدريبية على مستوى الوظيفة:

ويتم في هذا المستوى جمع كل المعلومات المتصلة بالوظيفة ومنها توصيف الوظيفة، وأنشطة العمل، ومعايير الأداء، والبيئة التي تمارس فيها الوظيفة، والمتطلبات البشرية للوظيفة ...إلخ، لأن تحليل الوظائف يوصلك إلى متطلبات كل وظيفة وبالتالي معرفة الاحتياجات التدريبية وتحويلها إلى أهداف تدريبية. ويعيب هذا المستوى أنه لا يأخذ العوامل الخارجية بعين الاعتبار والتي يمكن أن يكون لها تأثير على الأداء الوظيفي.

3.  تحديد الاحتياجات التدريبية على مستوى الموظف:

في هذا المستوى ستحتاج إلى تحليل التعليم والمهارات والمعارف والخبرات والأداء السابق للموظف، وستساعدك آراء الرؤساء، ومؤشرات الأداء، والتقارير السنوية، وملاحظة سلوك الموظف داخل المنشأة في تحليل الموظفين.. كما يمكنك في هذا المستوى سؤال الموظف نفسه عن احتياجاته التدريبية! بعدها سيظهر لك هل يحتاج الموظف إلى برامج تدريبية؟ أو تغيير المسمى الوظيفي؟ أو فقط يحتاج توجيه من المدير المباشر.

تكمن صعوبة تحليل الاحتياجات التدريبية في أهميتها وتأثيرها على كل الإجراءات التي تليها لذلك لابد أن تعطيها حقها من الوقت والجهد والتكلفة!

هل يوجد نموذج لتحديد/ تحليل الاحتياجات التدريبية؟

أكيد فيه!

والنظريات والنماذج كثيرة ومتنوعة وتشترك في الهدف العام، لكن كل نظرية أو نموذج يقوم على أساسات ومبادئ وأفكار معينة، فبعضها متخصص في الاحتياجات التدريبية وبعضها غير متخصص ولكن يمكن استخدامه ويعطي نتائج جيدة.. ومنها:

- ميجر (Meger).

- لييرد (Laird).

- موريسون وروز وكيمب (Morrison, Ross & Kemp).

- كوبر و بروكوبونكو (Kuper & Prokopunko).

- سميث وراجان (Smith & Ragan).

- روسيت (Rossett).

كلها مفيدة في تحديد/ تحليل الاحتياجات التدريبية وأيضًا يوجد نماذج حديثة بعضها تقوم على فلسفة الابتكار، وبعضها على حل المشكلات، وبعضها يقوم على فلسفة الاختلاف!

وأرفقت مع المقال ملف ضبطته لك.. إذا ما استفدت منه بشكل كامل أكيد ستستفيد من بعضه خصوصًا إذا كنت مسؤول عن التدريب في المنشأة.. وطبعًا تقدر تكرر الصفحات بالشكل اللي يناسب الوضع عندك.

 

* النموذج متوفر هنا

 

يمكنك كذلك  قراءة: الاحتياجات التدريبية.. تحديد وتحليل

 

هذا المُصنَّف مرخص بموجب رخصة المشاع الإبداعي نسب المصنف - غير تجاري 4.0 دولي.